СОДЕРЖАНИЕ:

1. Введение                                                                            С. 3

2. Понятие трудового правоотношения                                     С. 5

3. Субъекты трудового правоотношения                                   С. 9

4. Содержание трудового правоотношения                              С. 19

5. Правоотношения,  тесно связанные  с правовыми                С. 24

6. Заключение                                                                         С. 32

 7. Список нормативных правовых актов и

использованной литературы                                                    С.  34

ВВЕДЕНИЕ

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовые отношения регулируются нормами трудового права и в реальной жизни выступают (существуют) в форме трудовых правоотношений.

 Наряду с ними в сфере применения и организа­ции труда возникают и другие правоотношения, которые рассмат­риваются как связанные с трудовыми или производные от них.

Известно, что общественное отношение принимает форму правового при наличии прежде всего двух условий. Во-первых, требу­ется, чтобы данное общественное отношение выражалось в актах волевого поведения людей, а во-вторых, необходимо, чтобы оно ре­гулировалось нормами права.

Трудовые и иные правоотношения — результат воздействия норм трудового права на отношения субъектов в сфере применения труда. Нормы трудового права способны порождать юридическую связь между субъектами, то есть сами правоотношения, если субъ­екты совершают юридически значимое волевое действие — юри­дический акт, являющийся основанием возникновения правоотно­шения. Основанием возникновения трудового правоотношения яв­ляется такой юридический акт, как трудовой договор, заключае­мый между работником и работодателем.

Между другими субъектами (трудовым коллективом, его представителями, прежде всего профсоюзами, и работодателем, высту­пающим от его имени руководителем, администрацией и др.) в со­ответствии с нормами трудового права и на основании иных юри­дических актов возникают связанные с трудовыми иные правоотношения. Вместе с трудовыми все указанные отношения, урегули­рованные нормами трудового права, складываются в определенную систему правоотношений трудового права.

Трудовые правоотношения являются центральным (основным) элементом системы и определяют характер иных правоотношений, тесно с ними связанных, которые выступают как производные от них и играют применительно к ним служебную роль.

Под производными от трудовых, или так называемыми тесно связанными с ними, принято понимать "такие правоотношения, наличие которых предполагает существование в настоящем, в будущем или в прошлом трудовых правоотношений, без кото­рых бытие этих (производных) отношений было бы лишено смыс­ла или вообще невозможно".

Произ­водные правоотношения не имеют самостоятельного значения и не могут существовать без наличия трудовых. К производным от тру­довых можно отнести следующие правоотношения:

• связанные с обеспечением занятости и трудоустройства;

• связанные с профессиональной подготовкой и переподготовкой;

• организационно-управленческие;

• связанные с ведением коллективных переговоров, заключением     коллективных договоров и соглашений;

• по контролю и надзору за соблюдением законодательства о труде и охране труда;

• по рассмотрению трудовых споров.

Таким образом, в данную систему входят те общественные отношения по применению труда, которые составляют предмет отрасли трудового права. Для системы правоотношений трудо­вого права характерны внутреннее единство и согласованность, которые отражают единство трудового права и целостность составляющих его сходных общественных отношений, требующих специфического метода правового регулирования.

Под воздействием норм трудового права, имеющих общей це­лью в соответствии с Конституцией Российской Федерации закре­пление государственных гарантий трудовых прав граждан и обес­печение защиты интересов работников и работодателей, придается определенная направленность общественным отношениям, складывающимся в систему правоотношений.

Следовательно, общественные отношения, регулируемые от­раслью трудового права, можно рассматривать как систему, то есть совокупность правоотношений, объединенных общей (единой) це­лью? где каждое правоотношение является элементом системы. Ука­занные отношения возникают в связи с трудом работников у работодателей, что и объединяет эти отношения, как и их регулирова­ние нормами трудового законодательства.

Таким образом, систему правоотношений следует рассмат­ривать как объединенную общей (единой) целью совокупность общественных отношений, возникающих в связи с трудом работ­ников, при регулировании указанных отношений нормами тру­дового законодательства (на основе метода трудового права).

Характер системы правоотношений трудового права зависит от каждого входящего в нее элемента, но определяющую роль иг­рают трудовые правоотношения. Иные правоотношения, связанные с трудовыми, призваны способствовать их развитию и укреплению. В одних случаях само существование трудовых правоотношений невозможно без их "непременных спутников": правоотношений по участию работников и их представителей в управлении организа­цией; по контролю и надзору за соблюдением законодательства о труде и охране труда; правоотношений, связанных с профессио­нальной подготовкой и переподготовкой (отношения по повышению квалификации работников организации); с ведением коллективных переговоров, заключением коллективных договоров (или социаль­но-партнерские отношения), а также соглашений (отношения трех­стороннего сотрудничества).

Однако возникновение правоотношений, связанных с трудо­выми, не всегда является обязательным. Так, граждане устраива­ются на работу самостоятельно, заключив трудовой договор с рабо­тодателем, чаще всего не прибегая к службе занятости. Необяза­тельно в организациях возникают коллективные трудовые споры и проводятся забастовки, могут не возникать и правоотношения по индивидуальным трудовым спорам.   Поэтому правоотношения по рассмотрению трудовых споров, как и правоотношения, связанные с обеспечением занятости и трудоустройства, обычно относят к "факультативным спутникам", в отличие от указанных обязательных спутников, которые непременно возникают и сосуществу­ют вместе с трудовыми правоотношениями.

Наряду с этой применяется и другая классификация. Иные пра­воотношения принято подразделять по времени их возникновения, развития и прекращения применительно к трудовым правоотношени­ям. В таком случае они подразделяются на следующие три группы:   предшествующие, сопутствующие и вытекающие правоотношения.

Предшествующие правоотношения возникают и развиваются до трудовых, а прекращаются с возникновением трудовых право­отношений. К ним относятся правоотношения, связанные с обеспе­чением занятости и трудоустройства, а также с подготовкой кадров (обучением) непосредственно в организации.

Сопутствующие правоотношения возникают и сосуществу­ют с трудовыми, обеспечивая их. Они совпадают с правоотноше­ниями, отнесенными к указанным "обязательным спутникам" трудовых.

Правоотношения, вытекающие из трудовых (приходящие им на смену), возникают в связи с прекращением трудовых, например при рассмотрении индивидуальных трудовых споров об увольне­нии работников, и др.

При определяющей роли трудовых правоотношений всем пра­воотношениям как элементам единой системы свойственны общие черты. Вместе с тем они различаются по субъектам и содержанию, основаниям возникновения (изменения и прекращения), характеру прав и обязанностей. Лучше всего это различие проявляется при рассмотрении каждого из указанных правоотношений системы в отдельности.

ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ

Трудовое правоот­ношение — это возникающее на основании трудового договора и урегулированное нормами трудового права общественно-трудо­вое отношение, по которому один субъект — работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внут­реннего трудового распорядка, а другой субъект — работодатель обязан предоставлять работу, обеспечивать здоровые и безопас­ные условия труда и оплачивать труд работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и каче­ством труда.

В условиях коллективного труда работни­ков в организации (на предприятии,  в учреждении) возникают различные общест­венные отношения, которые регулируются такими социальными нормами, как традиции, обычаи, нормы морали, устава (положения) об общественных объединениях и др. В отличие от этих обще­ственных отношений трудовое, урегулированное нормами трудово­го права, представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина в качестве работника. Человеку в данном правоотношении противо­стоит юридическое лицо — организация, индивидуальный пред­приниматель, гражданин в качестве работодателя, использующие труд работника.

 Таким образом, основными субъектами трудового правоотно­шения выступают: работник и работодатель.

Кроме субъективного состава трудового правоотношения, особенностью его является сложный состав прав и обязанностей его субъектов. Сложность эта проявляется следующим образом.

 Во-первых, каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное, и как управомоченное лицо;  кроме того, каждый из них несет перед другим не одну, а несколько обязанностей;

Второе, по одним обязанно­стям работодателя он несет ответственность сам, по другим — ответ­ственность может наступить у руководителя (директора, админист­рации), выступающего от имени работодателя в качестве органа управ­ления (например, за неправомерное увольнение работника). По некоторым обязанностям могут нести ответственность они оба, но раз­ную. Так, у работодателя материальная ответственность наступает в связи с возмещением вреда, причиненного здоровью работника, а руководитель (директор) может быть привлечен к дисциплинарной или административной ответственности из-за несчастного случая, произошедшего с работником на производстве.

Исходя из того, что обязанностям одного субъекта правоотно­шения корреспондируют (соответствуют) права другого, и наобо­рот, очевидно, что трудовому правоотношению присущ комплекс взаимных прав и обязанностей. Данная особенность связана с дру­гой особенностью трудового правоотношения: оно охватывает весь комплекс взаимных прав и обязанностей субъектов в неразрывном единстве, то есть несмотря на сложный состав прав и обязанностей является единым правоотношением.

Особенностью трудового правоотношения является его длящийся характер. В трудовом правоотношении права и обя­занности субъектов реализуются не разовыми действиями, а сис­тематически” или периодически путем совершения тех действий, которые необходимы, в установленное рабочее время (рабочий день, смену, неделю, месяц и т. д.) Выполнение трудовой функции работ­ником при соблюдении правил внутреннего трудового распорядка по истечении определенного времени (две недели либо один месяц) вызывает ответные действия другого субъекта. Возникает право работника на получение оплаты за его труд и обязанность работо­дателя выплатить соответствующую заработную плату.

Трудовое правоотношение не является некоей абстракцией, в реальной жизни трудовые правоотношения имеют вполне конкрет­ное воплощение. У каждого гражданина (физического лица), за­ключившего трудовой договор, возникает трудовое правоотноше­ние с определенным работодателем, что связано с трудовой деятельностью. Однако нужно иметь в виду, что трудовой деятельно­стью могут заниматься и лица, заключившие гражданско-право­вые договоры (личного подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторский договор и др.).

К характерным признакам трудового правоотношения, позво­ляющим отграничить его от смежных, в том числе и гражданско-правовых отношений, можно отнести следующие.

1. Личный характер прав и обязанностей работника, кото­рый обязан только своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности организации (работодателя). У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо пору­чать свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в За­коне (например, на время отсутствия работника по болезни и др.). Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отноше­нии, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и дру­гих лиц.

2. Работник обязан выполнять определенную, заранее обу­словленную трудовую функцию (работу по определенной специ­альности, квалификации или должности), а не отдельное (отдель­ные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку. Последнее характерно для гражданско-правовых обязательств, свя­занных с трудовой деятельностью, цель которой — получение кон­кретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку.

3. Специфика трудовых правоотношений состоит еще и в том, что выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, установленным организацией, (ра­ботодателем). Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включе­ние граждан в состав работающих (трудовой коллектив) органи­зации.

Все три названные в данном пункте особенности и составля­ют характерные признаки труда гражданина в качестве работника, в отличие от субъекта гражданско-правового отношения.

Единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные элементы, где сво­бода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому рас­порядку. Это невозможно в гражданско-правовом отношении, исхо­дя из основополагающих принципов гражданского права, закрепленных в ст. 2 ГК РФ.

Трудовые правоотношения имеют возмездный характер который проявля­ется в ответных действиях организации (работодателя) на выпол­нение работы — в выплате заработной платы, как правило, в де­нежной форме. Оплата за труд производится за живой затраченный труд, осу­ществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнение конкретного поручения или услуги как при гражданско-правовом отношении.

Характерной особенностью трудового правоотношения яв­ляется также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций с соблюдением установ­ленного порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, пре­дусмотренном законом о труде.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания (выборов) на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

СУБЪЕКТЫ  ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ

 Субъектами тру­дового правоотношения являются работник (физическое лицо) и работодатель.

Субъект права — это лицо, при­знанное по закону способным вступить в правоотношение и приоб­ретать (быть носителем) права и обязанности. Это признание свя­зано с такими качествами, присущими лицу, как правоспособность и дееспособность.

Конституцией Российской Федерации (ст. 37) закреплено право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Всякий живой труд требует личной волевой деятельности человека и связан с использованием им своих способностей к труду (рабочей силы). Только он сам вправе распоря­диться этими способностями и реализовать их, а трудовые обязанно­сти нельзя осуществлять через представителей и необходимо вы­полнять самому. Следовательно, у физического лица правоспособ­ность и дееспособность неразрывно связаны и возникают одновре­менно, то есть это лицо признается одновременно правоспособным и дееспособным. Это единство определяется понятием "трудовая праводееспособность", или "трудовая правосубъектность". Таким образом, трудовая правосубъектность — это единая способность фи­зического лица быть субъектом трудового правоотношения (а также некоторых иных связанных с ним правоотношений).

Итак в соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

По обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в установленном законом порядке.

В отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к достижению определенного возраста.

В соответствии со ст. 63 ТК РФ Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведении без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Возрастной критерий трудовой правосубъектности связан с тем, что с этого времени человек становится способным к систематическому труду, что и закреплено в законе. Исходя из тех физио­логических особенностей, которые свойственны организму подрост­ка, лицам, не достигшим 18-летнего возраста, запрещается работа во вредных и опасных условиях, для них устанавливаются льготы в области охраны их труда, а в трудовых правоотношениях они приравниваются в правах к совершеннолетним работникам.

Наряду с возрастом трудовая правосубъектность характери­зуется волевым критерием, связанным с фактической способностью человека к труду (трудоспособностью). Обычно трудоспособность рассматривается как физические и психические способности к тру­ду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех тру­довую правосубъектность.

Граждане обладают равной трудовой правосубъектностью, согласно Конституции Российской Федерации они свободны в реа­лизации трудовых прав и должны быть свободны от дискримина­ции в сфере труда. Законодательством о труде запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на ра­боту в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социаль­ного происхождения, имущественного положения, места жительст­ва, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общест­венным объединениям, а также других обстоятельств, не связан­ных с деловыми качествами работников.

Отказ в приеме на работу по дискриминационным мотивам может быть обжалован в суд. В случае признания факта дискриминации доказан­ным суд выносит решение о ее устранении и о возмещении лицу, которое было подвергнуто дискриминации, материального и мораль­ного ущерба.

Равная для всех трудовая правосубъектность не может быть ограничена никакими решениями тех или иных органов, за исклю­чением решений специально уполномоченных органов государства, вынесенных на основе закона. Трудовая правосубъектность может быть ограничена вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права за­нимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Статьей 47 УК РФ предусматривается, что указан­ное лишение права состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельно­стью. В качестве основного вида наказания лишение права зани­мать определенные должности или заниматься определенной дея­тельностью устанавливается на срок от одного года до пяти лет, а в качестве дополнительного вида наказания — на срок от шести ме­сяцев до трех лет.

Ограничения трудовой правосубъектности могут иметь место в отношении иностранных граждан и лиц без гражданства на осно­ве закона. Конституцией Российской Федерации предусматривает­ся право только граждан Российской Федерации принимать уча­стие в управлении делами государства (ст. 32), право участвовать в отправлении правосудия (ст. 119). Согласно этим нормам и в соот­ветствии с Федеральными законами: "Об основах государственной службы Российской Федерации", "О прокуратуре Российской Фе­дерации", "О милиции", Таможенным кодексом Российской Феде­рации и другими законодательными актами ограничивается доступ иностранных граждан и лиц без гражданства к замещению госу­дарственных должностей на государственной службе и т. д.

В других случаях следует говорить не об ограничении трудо­вой правосубъектности, а о соблюдении ее определенных пределов, продиктованных необходимостью защиты общественного интереса или интересов определенных категорий работников.

Так, подростки, не достигшие 18-летнего возраста, не допус­каются на работу, связанную с материальной ответственностью. Применение их труда запрещается на работах, выполнение кото­рых может причинить вред нравственному развитию подростков .

С учетом общественных интересов на принимаются на работу в сферу торговли и общественного питания лица, являющиеся ба­циллоносителями, до их выздоровления. В государственных и му­ниципальных организациях (предприятиях) запрещена совместная служба лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойст­ве, если их работа связана с подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому и т.д.

При осуществлении трудовой деятельности учитывают­ся и конкретные возможности физического лица для замещения должностей или выполнения работ повышенной категории сложно­сти. В таких случаях требуется наличие специальной подготовки лица и его квалификация, подтвержденные соответствующими ди­пломами, удостоверениями, иными документами, свидетельствую­щими о его способности выполнять тот или иной вид труда.

Правовое положение физического лица в сфере отношений, регулируемых нормами трудового права, определяется основными правами, свободами и обязанностями, закрепленными в Конститу­ции Российской Федерации ТК РФ, иных норма­тивных актах. Совокупность этих основных прав, свобод и обязанностей наряду с трудовой правосубъектностью составляют содер­жание отраслевого правового статуса, называемого также трудоправовым статусом .

Необходимо обратить внимание на то, что трудовое правоот­ношение выявляет зависимость работника от работодателя, кото­рый имеет дисциплинарную и директивную власть, хотя и не над личностью работника, но над способом выполнения им работы. По­этому работник выполняет трудовую функцию, обусловленную трудовым договором, под руководством и контролем работодателя, его органа управления — руководителя того или иного уровня. Оплата за выполнение работы (трудовой функции) работником, осуществ­ляемая работодателем, также свидетельствует об определенной экономической зависимости работника от работодателя.

Для всех лиц, выполняющих трудовую функцию, обусловлен­ную трудовым договором, на основании которого они вступили в трудовое правоотношение, то есть для работников, в регулирова­нии их труда остается незыблемым соотношение законов о труде и договоров о труде, установленное ТК РФ.

Не имеет значения, где трудится работник, в организации (юриди­ческое лицо той или иной организационно-правовой формы) или у индивидуального предпринимателя, и связан ли он с этой органи­зацией одновременно отношением участия в ней. Всем работникам гарантируются установленные законом на минимальном уровне их трудовые права и социальные гарантии. Этот уровень не может быть снижен никакими договорами о труде. В противном случае условия таких договоров будут недействительными как ухудшаю­щие положение работников по сравнению с законом о труде.

Вторым основным субъектом (участником) трудового правоотношения является работодатель.

Работодателями являются предприятия, учреждения, организации  любой формы собственности, то есть государственные, муниципальные и индивидуальные предпринимательские, обладающие трудовой правосубъектностью и в первую очередь так называемой правоспособностью работодателя . Она заключается в способности заключать с гражданами трудовые договоры или предоставлять работу членам-собственникам коллективного производства.

           Для того, чтобы предприятия , учреждения, организации были работодателями, они должны иметь трудовую правосубъектность, обладать правоспособностью работодателя . Содержание ее определяется целями и задачами производства, установленными их уставами.

           Закон РСФСР от 25 декабря 1990 г.  “О предприятиях и предпринимательской деятельности”1 установил организационно-правовые формы предприятий, особенности их деятельности, регламентировал права и ответственность субъектов предпринимательства, определил меры государственной защиты, поддержки и регулирования  предпринимательства в России. Этот закон распространяется на всех предпринимателей и предприятия, включая юридических лиц и граждан иностранных государств, если иное не предусмотрено  международными договорами и законодательством Российской Федерации , кроме тех субъектов, которые не преследуют получение прибыли ( так как предпринимательская деятельность направлена на получение прибыли)

Данный закон определяет общие правовые,  экономические  и  социальные основы   создания   предприятий   в   условиях  многообразия форм собственности, устанавливает    организационно-правовые    формы предприятий,  действующих  на  территории России,  и особенности их деятельности,  регламентирует права  и  ответственность  субъектов предпринимательства,   определяет   меры  государственной  защиты, поддержки и регулирования  предпринимательства  в  России.

Под предпринимательской деятельностью (предпринимательством) понимается инициативная  самостоятельная деятельность граждан и их объединений, направленную на получение прибыли.

Предпринимательская деятельность осуществляется гражданами на  свой  риск  и  под  имущественную  ответственность в пределах, определяемых организационно-правовой формой предприятия (статья 1 Закона РСФСР от 25 декабря 1990 г.  “О предприятиях и предпринимательской деятельности) .

Субъектами предпринимательской деятельности в Российской Федерации  могут быть: граждане России, не ограниченные в   установленном законом порядке в своей дееспособности; граждане иностранных государств и  лица  без  гражданства  в пределах правомочий, установленных законодательством России; объединения граждан   -    коллективные предприниматели   (партнеры).

Статус предпринимателя     приобретается    посредством государственной  регистрации предприятия в порядке,  установленном законодательством России.

Осуществление  предпринимательской  деятельности  без  регистрации запрещается.

Предпринимательская    деятельность,   осуществляемая   без привлечения   наемного   труда,   может    регистрироваться    как индивидуальная    трудовая    деятельность.    Предпринимательская деятельность,  осуществляемая  с  привлечением   наемного   труда, регистрируется как предприятие (статья 2 Закона РСФСР от 25 декабря 1990 г.  “О предприятиях и предпринимательской деятельности).

В соответствии с законодательством России предприятия могут находиться в частной ( коллективной или индивидуальной), государственной, муниципальной собственности общественных организаций или в смешанной собственности указанных форм, включая иностранные государства, юридических лиц и граждан. Предприятия могут быть и разных правовых форм.1

    Трудовая работодательская правосубъектность предприятий возникает несколько позднее их гражданской, так как надо не только быть зарегистрированным

(возникла гражданская их правосубъектность, которая , как известно может быть как универсальной (общей), дающей им возможность участвовать в любых гражданских правоотношениях, так и специальной (ограниченной), предполагающей их участие лишь в определенном, ограниченном круге таких правоотношений), при этом необходимо предприятию, как субъекту  трудового права иметь фонд оплаты труда, определить численность рабочих и штаты служащих, в соответствии со своими локальными нормативными актами.

        Всегда важно помнить, что правоспособность юридических лиц предполагается ограниченной (целевой), ибо юридическое лицо по общему правилу может иметь только такие гражданские права, которые соответствуют определенным законом и (или) учредительными документами целям его деятельности, и соответственно может нести лишь связанные с этой деятельностью обязанности (пункт  1 статьи 49 Гражданского Кодекса России).

При этом не всегда работодатель может быть юридическим лицом. Юридическое лицо может испытывать потребность в постоянном совершении каких-либо действий за пределами своего основного места нахождения. С этой целью оно вправе создать в другом месте свое обособленное подразделение в виде представительства или филиала. Представительство создается для представления и защиты интересов юридического лица, т. е. с целью постоянного совершения для него определенных юридических действий (пункт 1 статьи 55 Гражданского Кодекса Российской Федерации от 30 ноября 1994 г.), например, в центре того или иного региона. Филиал создается для осуществления всех или определенной части функций (целей) юридического лица, включая и цели представительства (пункт 2 статья 55 Гражданского Кодекса Российской Федерации от 30 ноября 1994 г.). Другими словами, филиал занимается той же деятельностью, что и создавшее его юридическое лицо, но одновременно может осуществлять и функции его представительства. В этой роли может выступать, например, отдельно расположенный цех или иное производство, отделение банка и тому подбное. Филиалами иногда могут становиться и вполне самостоятельные в экономическом или в структурном смысле организации, если их

учредитель — юридическое лицо считает необходимым сохранить полный контроль (и полную ответственность) за их деятельностью.1

Создавшие представительство или филиал юридические лица передают им некоторое имущество (обязательно указывая об этом в своих учредительных документах для того, чтобы об этом знали потенциальные кредиторы) и утверждают положения, определяющие содержание и порядок их деятельности. Однако это имущество остается принадлежащим создавшему их юридическому лицу. Ведь представительства и филиалы являются обособленными подразделениями, т. е. частями создавших их  юридических лиц. Не будучи самостоятельными юридическими лицами, они не могут иметь собственного имущества и, следовательно, не в состоянии сами участвовать в гражданском обороте. В свою очередь, отсутствие у них гражданской правосубъектности лишает их действия юридического (гражданско-правового) значения.

Таким образом, филиал, например, предприятия, учреждения может  не быть юридическим лицом, но иметь  трудовую правосубъектность, обладать правом принимать и увольнять работников.

        Предприятие, учреждение всегда обладает специальной трудовой правосубъектностью, определяемой его целями и задачами, что обусловливает кого и сколько оно может принять на работу, по каким специальностям. Каждое производство подбирает работников  необходимых для него специальностей.

Правосубъектность работодателя возникает с момента утверждения руководителем предприятия, учреждения, организации штатного расписания и открытия в банке счета оплаты труда или утверждения вышестоящим  органом  вышеназванных документов.2

           Правовой статус предприятий, учреждений, организаций включает не только трудовую правосубъектность но и способность  осуществлять подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников на производстве, рационально

использовать труд работников, справедливо оплачивать  в соответствии с трудовым вкладом, создавать  безопасные  условия труда, охрану труда и другие основные трудовые права и обязанности. Предприятия независимо от организационно-правовых форм собственности должны обеспечивать работникам гарантированные законом  минимальную оплату труда, условия труда и меры социальной защиты, нести ответственность за ущерб их здоровью и трудоспособности по вине работодателя.

        Предприятие самостоятельно имеет право улучшать условия труда (оплату отпуска и др. ), может поощрять даже работников иных производств, обслуживающих трудовой коллектив данного предприятия.

        Правовой статус работодателя включает не только его правосубъектность как работодателя, но и основные трудовые права и обязанности по отношению к каждому работнику и всему трудовому коллективу.

        Собственник имущества производства осуществляет свои права по управлению  предприятием , учреждением, организацией непосредственно или через уполномоченные им органы - руководителя и администрацию, которые являются  представителями данного работодателя. Они должны осуществлять   все обязанности работодателя  по обеспечению  прав работников, и его право требовать от работников  добросовестного  выполнения трудовых обязанностей.

        Прием ( назначение, избрание) руководителя предприятия  является правом собственника, осуществляемым  непосредственно через уполномоченные им органы управления предприятием. На государственных, муниципальных предприятиях или с преимущественно ( более 1/2 ) государственной или муниципальной собственностью это право  реализуется  учредителем  предприятия совместно  с трудовым коллективом.

 Руководитель предприятия, учреждения, организации  имеет свой правовой статус. Он издает приказы, распоряжения, обязательные  для всех работников данного производства, имеет право приема и увольнения, наложения дисциплинарных взысканий на допустивших нарушения трудовых обязанностей. С руководителем заключается контракт, в котором определяются его права, обязанности, ответственность, размер его оплаты, срок договора  и условия освобождения от занимаемой должности.

СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ

Содержание пра­воотношения, и в частности трудового правоотношения, представ­ляет собой единство его свойств и связей. Участники трудового правоотношения связаны субъективными правами и обязанностя­ми, определенное сочетание которых и раскрывает его юридическое содержание. Принято также определять и материальное со­держание трудового правоотношения — это само поведение, дея­тельность субъектов, действия, которые они совершают. Как уже мною сказано выше, общественное трудовое отношение приобретает юридическую форму (становится трудовым правоотношением), по­сле того как его участники превратились в субъектов возникшего правоотношения, наделенных субъективными правами и обязанно­стями.

Таким образом, взаимодействие участников общественного трудового отношения предстает в правоотношении как взаимодей­ствие его субъектов, их взаимосвязанность субъективными права­ми и обязанностями, когда праву одного (работника) соответствует обязанность другого (работодателя). Например, праву работника на здоровье и безопасные условия труда соответствует обязанность работодателя обеспечивать такие условия. А праву работодателя требовать от работника соблюдения правил внутреннего трудового распорядка — обязанность работника по их выполнению (подчине­ние внутреннему трудовому распорядку).

 Трудовое правоотношение состоит из целого комплекса трудовых прав и обя­занностей, то есть является сложным, но единым правоотношением и носит длящийся характер. Его субъекты постоянно (систематиче­ски) реализуют свои права и выполняют обязанности, до тех пор пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого оно возникло.

Трудовые правоотношения, складываются в результате воздействия норм трудового права, и потому их участ­никам предопределяются (указываются) субъективные права и обя­занности. При этом под субъективным правом понимается защи­щенная законом возможность (юридическая мера) управомоченного лица (одного субъекта трудового правоотношения) требо­вать от другого — обязанного субъекта — совершения опреде­ленных действий (определенного поведения). Субъективная юридическая обязанность участника трудового правоотношения — юридическая мера должного поведения обязанного лица, иначе говоря, субъективная обязанность состоит в должном поведении, соответствующем субъективному праву.

Поскольку трудовое правоотношение всегда возникает между конкретными лицами на  основании достигнутого между ними со­глашения, данное правоотношение можно определить как форму выражения конкретных прав и обязанностей его участников. В этом смысле трудовое правоотношение очерчивает рамки, в которых может реализоваться поведение его участников.

Законодательство о труде Российской Федерации предусмат­ривает основные (статутные) права и обязанности участников тру­дового правоотношения.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ , иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты; создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

При этом работодатель обязан: соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ , коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ ; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами; исполнять иные обязанности, предусмотренные ТК РФ , федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ  иными федеральными законами; объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ , иными федеральными законами и коллективным договором формах; ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ , иными федеральными законами; возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ , иными федеральными законами; обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Трудовой договор играет основополагающую роль в правовом регулировании трудовых отношений. Как и всякий иной, он имеет свое собственное содержание — это условия, по которым стороны достигли соглашения. Данным согласованным условиям трудового договора соответствует содержание трудового правоотношения, его субъективные права и обязанности. Таким образом, трудовое право­отношение не только возникает на основе трудового договора (юри­дического акта): данным договором определяется и его содержание.

Однако трудовое правоотношение и трудовой договор неравно­значны. Условия договора формируются в процессе его заключения сторонами на основе свободы и добровольности труда, но не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством. Гражданин, с одной стороны, и организация (юридическое лицо) либо индивидуальный предприниматель — с другой, при за­ключении трудового договора и возникновении трудового правоот­ношения выступают как частные лица. Именно как частные лица они действуют на основе свободы выбора друг друга, свободы заклю­чения трудового договора и свободы определения его условий (со­держания). Вместе с тем частные лица не могут в полной мере реа­лизовать посредством правовой формы трудового договора публич­но-правовой элемент трудового правоотношения. Этот публично-пра­вовой элемент заключается в установлении нормативного минималь­ного стандарта трудовых прав и гарантий работника, ухудшение которых в трудовом договоре приводит к недействительности его отдельных условий либо договора в целом.

Следовательно, трудовое правоотношение, содержание которого определяется условиями трудового договора, несет в себе и самостоя­тельную сущность, самостоятельное содержание. Самостоятельность трудового правоотношения проявляется в законодательном установ­лении на минимальном уровне трудовых прав и гарантий, которые императивно предопределяют ряд условий трудового договора.

    Трудовое правоотношение возникает на основе юридических фактов, указанных в ТК РФ и о их мною уже было сказано  выше. Сейчас мне хотелось бы сказать  о основаниях изменения трудовых правоотношений, которые бывают обычно двусторонними актами. Изменение трудовой функции работника — одного из важнейших ус­ловий трудового договора, то есть перевод на другую работу, тре­бует согласия работника, если инициативу проявляет руководитель (работодатель). При инициативе, проявленной работником, требу­ется согласие руководителя, кроме некоторых случаев, предусмот­ренных законом, когда руководитель (администрация) обязан пере­вести работника по его требованию. Исключени­ем является перевод работника без его согласия по инициативе работодателя: это возможно лишь в случае производственной необ­ходимости и в связи с простоем.

В зависимости от того, какая из сторон (субъектов) трудо­вого правоотношения проявила инициативу, основаниями пре­кращения этого правоотношения могут служить: а) соглашение сторон (обоюдная воля, т. е. инициатива сторон); б) волеизъявле­ние каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя (администрации); в) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения, а именно: призыв или поступление работника на военную службу, вынесе­ние судом в отношении работника приговора, вступившего в за­конную силу, требование профсоюзного органа (не ниже район­ного) применительно к некоторым руководящим работникам ор­ганизаций.

ПРАВООТНОШЕНИЯ, ТЕСНО СВЯЗАННЫЕ С ТРУДОВЫМИ ПРАВООТНОШЕНИЯМИ

Организационно-управленческие правоотношения и право­отношения по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений. Правоотношения трудо­вого коллектива или представляющего его профсоюзного либо иного представительного органа с работодателем, администраци­ей (руководителем организации), складывающиеся в сфере орга­низации и управления трудом, обычно именуются организацион­но-управленческими правоотношениями. По сравнению с трудо­вым правоотношением, которое всегда носит индивидуальный характер и возникает у работодателя в связи с применением труда работника, организационно-управленческие правоотношения скла­дываются в сфере организации и управления коллективным тру­дом по поводу установления условий труда, его оплаты, примене­ния трудового законодательства и др. Эти различия обусловливают самостоятельность группы организационно-управленческих право­отношений и позволяют им занимать соответствующее место в сис­теме правоотношений трудового права, являясь одним из главных "спутников" трудового правоотношения

Цель организационно-управленческих правоотношений состоит в разработке и принятии локальных правовых актов и решений по вопросам организации труда, его оплаты, по охране труда и т. д. Содержание этих правоотношений составляют права и обязанно­сти их сторон, связанные с разработкой, обсуждением и принятием локальных правовых актов и соответствующих решений. Данное содержание оказывает существенное влияние на права и обязанно­сти участников (субъектов) трудового правоотношения в организа­ции их труда, оплате, охране труда и др.

Основанием возникновения организационно-управленческих правоотношений являются, как правило, обращения администра­ции с инициативой о принятии того или иного организационно-управ­ленческого акта (решения) либо локального правового акта.

Указанные правоотношения могут возникать и в связи с реа­лизацией организационно-управленческих полномочий трудовым коллективом либо волеизъявлением (согласием, решением, инициа­тивой и др.) профсоюзного комитета организации в пределах его полномочий представлять и защищать коллективные и индивиду­альные трудовые права своих членов.

Организационно-управленческие правоотношения прекращаются в одних случаях с принятием определенного решения ( например, получение администрацией согласия профсоюзного коми­тета на увольнение по инициативе администрации работника — члена профсоюза по сокращению штата). В других — с отменой  ранее принятого акта (решения) либо с принятием нового локального правового акта или истечением срока его действия.

Правоотношения по ведению коллективных переговоров и заключению коллективных договоров в организациях. Они часто име­нуются как социально-партнерские правоотношения и возникают между работниками и работодателем (их представителями) в связи с необходимостью разработки, обсуждения и принятия такого локаль­ного правового акта, как коллективный договор. Содержание этих правоотношений составляют права и обязанности их участников в сфере организации труда и управления им, связанные с установлением ус­ловий и оплаты труда, его охраной, занятостью и т. п., что обусловли­вает права и обязанности субъектов трудового правоотношения.

 Воз­никают эти правоотношения по инициативе любого из участников (сто­роны) — работников или работодателя (их представителей), а прекра­щаются с истечением срока действия коллективного договора.

Правоотношения по ведению кол­лективных переговоров и заключению соглашений, возникаю­щие между представителями работников и работодателей

на различном уровне (отрасли, профессии, региона, территории и др.) .

Выделение данного вида правоотношений связано, во-первых, с появлением в трудовом праве принципиально новых источников — соглашений различного уровня (от тарифного (отраслевого) до гене­рального) — и различных участников (сторон), заключающих эти соглашения, а во-вторых, с тем, что заключение указанных соглаше­ний во всех случаях предполагает выход за рамки отдельной орга­низации (работодателя) на тот или иной уровень.

В зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений определяется уровень соглашений и различаются его участники — представители работников и работодателей. Ука­занные отношения регулируются Федеральным законом "О кол­лективных договорах и соглашениях". Представителями работни­ков в них выступают органы профессиональных союзов и их объ­единений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами. Представителями работодателей — полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные рабо­тодателем органы.

По решению указанных представителей заключаемые ими со­глашения могут быть двусторонними либо трехсторонними с уча­стием соответствующих государственных органов исполнительной власти или органов муниципальной власти.

Правоотношения по ведению коллективных переговоров и заключению соглашений воз­никают в связи с необходимостью разработки, обсуждения и за­ключения соглашений при направлении представителем, иниции­рующим коллективные переговоры, другому представителю пись­менного уведомления о начале коллективных переговоров.

Содержание правоотношений по ведению коллективных пе­реговоров и заключению соглашений составляют права и обязанности их участников в сфере организации и управления трудом, свя­занные с установлением условий и оплаты труда, охраной труда, занятостью, социальной защитой и т. п. в пределах отрасли, профессии, региона, территории в зависимости от того, каков уровень данного соглашения, а также осуществление контроля за выполне­нием соглашений всех уровней.

Непременным спутником трудовых правоотношений являются правоотношения по надзору и контролю за охраной труда, как и правоотношения по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде.

Обеспечение условий труда, отвечающих требованиям безо­пасности и гигиены, а также соблюдение в организации правил и норм по охране труда — одна из важнейших обязанностей работо­дателя (организации), его органов управления и должностных лиц организации. Столь же важной их обязанностью является соблюдение законов, иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения, трудовых договоров с работ­никами. Следовательно, в тех или иных указанных правоотношени­ях работодатели (организации), их органы управления и должност­ные лица администрации выступают как обязанные субъекты.

Высший контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляется на территории России Генеральным прокурором Российской Федерации и подчиненными ему прокурорами.

Госу­дарственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда в организациях (у работодателя) независи­мо от их организационно правовых форм и подчиненности осуще­ствляют специально на то уполномоченные государственные органы и инспекции, действующие в соответствии с федеральными нор­мативными правовыми актами.

Профсоюзы, их органы и создавае­мые ими инспекции труда, а также инспекции по охране труда осуществляют общественный (профсоюзный) контроль за соблюде­нием законодательства о труде и правил охраны труда (см.: ст. 19, 20 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").

Государственный надзор за охраной труда осуществляется специальными органами надзора, как-то: Федеральный горный и промышленный надзор России, Федеральный комитет санитарно-эпидемиологического надзора Российской Федерации и др.

Ведущую роль в государственном надзоре и контроле за со­блюдением законодательства Российской Федерации о труде и об охране труда играет Федеральная инспекция труда при Министер­стве труда (государственные правовые инспекторы труда и госу­дарственные инспекторы по охране труда).

Все указанные органы, уполномоченные осуществлять надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и об охране труда, в названных правоотношениях выступают в качестве управомоченных субъектов.

Данные правоотношения в системе правоотношений трудово­го права связаны с трудовыми, поскольку выполняют по отноше­нию к ним хотя и служебную, но важную гарантийную роль

Правоотношения по надзору и контролю за охраной труда являются длящимися. Они возникают со времени начала деятель­ности организаций и даже до начала их функционирования (в об­ласти предупредительного надзора), на этапе проектирования и ввода в эксплуатацию производственных объектов. Данные право­отношения продолжаются до ликвидации организаций. Содержа­ние этих правоотношений составляют права и обязанности их субъектов (Рострудинспекции и подведомственных ей инспекций, спе­циальных органов надзора и профсоюзов, их органов и инспекций по охране труда) по обеспечению условий труда, отвечающих тре­бованиям безопасности и гигиены, при осуществлении надзорных и контрольных функций.

Правоотношения по надзору и контролю за соблюдением за­конодательства о труде возникают в ходе реализации государст­венными органами и инспекциями соответствующих полномочий, а также при осуществлении общественного (профсоюзного) контроля.

Преобразования в экономике и формирующийся на совре­менном этапе в Российской Федерации рынок труда (рабочей силы) предъявляют повышенные требования к качественному уровню подготовки и квалификации работников. С целью решения этой актуальной задачи непосредственно в организациях осуществля­ется подготовка и повышение квалификации, в процессе которых складываются соответствующие правоотношения. В системе пра­воотношений трудового права указанные правоотношения либо предшествуют возникновению трудовых правоотношений, либо выступают их спутником. К предшествующим принято относить правоотношения по ученичеству (подготовке кадров), а к сопут­ствующим — правоотношения по повышению квалификации кад­ров, а также их переподготовке и обучению вторым (смежным) профессиям.

Правоотношение по повышению квалификации, переподготов­ке кадров и обучению вторым (смежным) профессиям возникает между работником и работодателем, которые уже состоят в трудо­вом правоотношении, и потому является его спутником. Основани­ем его возникновения служит договор (соглашение сторон). В связи с этим администрация (директор) издает распоряжение о направ­лении работника на повышение квалификации того или иного вида. Повышение квалификации может охватывать разные категории работников: специалистов, руководителей, управленческий персо­нал и др. Оно может быть краткосрочным и достаточно длитель­ным. Организационные формы повышения квалификации различа­ются в зависимости от целей, отраслевой принадлежности органи­зации, категории работников (например, курсовое обучение, ста­жировка, освоение новых приборов, оборудования и т. д.). При на­правлении работников на повышение квалификации, переподготовку, обучение вторым (смежным) профессиям с отрывом от работы за ними сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата за счет средств организации (работодателя). Правоотноше­ние по повышению квалификации прекращается с момента оконча­ния обучения работника.

Российская Федерация как социальное государство согласно Конституции (ст. 7) решает при осуществлении социаль­ной политики такую важную задачу, как содействие в обеспечении занятости населения России. В реализации права граждан на труд одной из гарантий государства, закрепленной в Законе "О занято­сти населения в Российской Федерации", является бесплатное со­действие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при по­средничестве органов службы занятости.

В достижении целей государственной политики занятости, наряду с экономическими факторами большое значение имеет пра­вовое регулирование общественных отношений, складывающихся в сфере занятости и процессе трудоустройства граждан Российской Федерации. Возникающие здесь правоотношения являются факуль­тативными спутниками трудового правоотношения. Их принято рассматривать как единство трех взаимосвязанных, но относитель­но самостоятельных правоотношений: а) между органом службы занятости, выполняющим посредническую "функцию органа трудо­устройства, и гражданином, заинтересованным в получении рабо­ты и обратившимся в указанную службу; б) между органом службы занятости и организацией (работодателем), нуждающейся в подбо­ре необходимых работников; в) между гражданином и организацией (работодателем), куда он направлен на работу органом службы занятости.

Правоотношение между органом службы занятости и гра­жданином, заинтересованным в подыскании работы, возникает на основании такого юридического акта, как обращение гражданина с заявлением в указанный орган за содействием в поиске подходя­щей работы.

Содержание данного правоотношения составляют права и обя­занности его участников, закрепленные в Законе "О занятости насе­ления в Российской Федерации", КЗоТ РФ, иных нормативных пра­вовых актах о труде.

Правоотношения между органом службы занятости и кон­кретной организацией (работодателем) возникают с момента появ­ления "работодательской" правоспособности организации и прекра­щаются с ликвидацией этой правоспособности. Содержание данно­го правоотношения составляют права и обязанности его участников (субъектов).

В соответствии с Законом "О занятости населения в Россий­ской Федерации" работодатели принимают участие в обеспечении занятости граждан. Они содействуют проведению государственной политики занятости населения, в том числе на основе соблюдения установленной квоты для трудоустройства инвалидов, а также тру­доустройства граждан, особо нуждающихся в социальной защите, или резервирования отдельных видов работ (профессий) для тру­доустройства таких граждан. Работодатель обязан представлять органам службы занятости информацию о наличии вакантных рабо­чих мест (должностей), выполнении квоты для приема на работу инвалидов, перечислении в фонд занятости обязательных страхо­вых взносов и внесении обязательной платы при невыполнении или невозможности выполнения квоты для приема на работу инвали­дов. В случае отказа в приеме на работу без уважительных причин ранее заявленных выпускников образовательных учреждений ор­ганизация (работодатель) производит целевые финансовые отчис­ления в фонд занятости в размере среднего заработка работника данной категории за год. Работодатель не позднее чем за три меся­ца предоставляет органам службы занятости и профсоюзному ор­гану или иному представительному органу работников информа­цию о возможных массовых увольнениях работников и т. п. Органы службы занятости обязаны бесплатно информировать работодате­лей о состоянии рынка труда. При необходимости указанные орга­ны могут полностью или частично компенсировать работодателям затраты на опережающее обучение граждан, высвобождаемых из организаций, в целях обеспечения их занятости и т. д.

Правоотношение между гражданином, направленным служ­бой занятости для трудоустройства, и конкретной организацией (работодателем) возникает с момента представления гражданином работодателю соответствующего направления. Содержанием дан­ного правоотношения является обязанность гражданина предъя­вить это направление и право работодателя принять на работу гра­жданина, имеющего направление органа службы занятости. Прием гражданина на работу связан с заключением трудового договора на основе свободы выбора сторонами друг друга и достижения согла­шения между работодателем и будущим работником. При этом ра­ботодатель вправе принимать на работу граждан, непосредственно к нему обратившихся, на равных основаниях с гражданами, имею­щими направление органов службы занятости. В этих случаях акт направления службы занятости носит рекомендательный характер. Однако акт направления службы занятости может иметь иной, не рекомендательный характер для работодателя, обязывая его при­нять на работу граждан, направленных согласно закону в счет ус­тановленной квоты.

Правоотношения по рассмотрению трудовых споров. Не обязательным, а возможным (факультативным) спутником трудовых правоотношений являются, связанные с ними правоотно­шения по рассмотрению трудовых споров. Они могут возникать ме­жду работником и работодателем либо между работниками и работодателем (их представителями). В первом случае возникают инди­видуальные трудовые споры, а во -втором — коллективные тру­довые споры.

Субъектами правоотношений по рассмотрению индивидуаль­ных трудовых споров выступают участники спора: работник и ра­ботодатель (действующий от его имени руководитель, администра­ция) и органы, уполномоченные рассматривать индивидуальные трудовые споры. Такими органами являются комиссия по трудо­вым спорам (КТС), создаваемая непосредственно в отдельной орга­низации, и суд.

Субъектами правоотношений по рассмотрению коллективных трудовых споров являются участники спора: работники и работо­датель (их представители), а также специально создаваемые в рам­ках установленной Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" примирительной процедуры: при­мирительная комиссия и (или) посредник и трудовой арбитраж. Коллективные трудовые споры возникают по вопросам установле­ния, изменения условий труда и его оплаты, заключения, измене­ния и выполнения коллективных договоров и соглашений. Если кол­лективный спор возникает в ходе заключения соглашений того или иного вида, то участниками спора выступают те субъекты, между которыми данное соглашение заключается. Порядок разрешения коллективных трудовых споров на основе, указанных этапов при­мирительной процедуры предусмотрен тем же Федеральным зако­ном.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Наряду с ними в сфере применения и организа­ции труда возникают и другие правоотношения, которые рассмат­риваются как связанные с трудовыми или производные от них.

Трудовые и иные правоотношения — результат воздействия норм трудового права на отношения субъектов в сфере применения труда

Под производными от трудовых, или так называемыми тесно связанными с ними, принято понимать "такие правоотношения, наличие которых предполагает существование в настоящем, в будущем или в прошлом трудовых правоотношений, без кото­рых бытие этих (производных) отношений было бы лишено смыс­ла или вообще невозможно".

Произ­водные правоотношения не имеют самостоятельного значения и не могут существовать без наличия трудовых

Основными субъектами трудового правоотно­шения выступают: работник и работодатель.

К характерным признакам трудового правоотношения, позво­ляющим отграничить его от смежных, в том числе и гражданско-правовых отношений, можно отнести следующие.

Личный характер прав и обязанностей работника;

Работник обязан выполнять определенную, заранее обу­словленную трудовую функцию (работу по определенной специ­альности, квалификации или должности), а не отдельное (отдель­ные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку;

Выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, установленным организацией, (ра­ботодателем);

Трудовые правоотношения имеют возмездный характер;

Право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций с соблюдением установ­ленного порядка.

СПИСОК НОРМАТИВНЫЙ АКТОВ И

 ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1 Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года

2. Гражданский кодекс РФ, часть первая от 30 ноября 1994 года

3. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 года 197-ФЗ

4. Кодекс законов о труде РСФСР от 9 декабря 1971 года

5. Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996 г.

6. Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”

7.  Федеральный закон РФ от 20 июля 1995 г. “О социальной защите инвалидов в РФ”

8.  Закон Российской Федерации от 10 июля 1992 г. “Об образовании”.

9. Федеральный закон от 20 октября 1995 года “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”

10. Федеральный закон РФ от 12 января 1996 г.“О профессиональных союзах, их правах и га­рантиях деятельности”

11. Закон РФ от 3 июня 1991 г. “О приватизации государственных и муни­ципальных предприятий в Российской Федерации”

12. Закон РСФСР от 25 декабря 1990 г.  “О предприятиях и предпринимательской деятельности”

13. Трудовое право. Учебное пособие под редакцией   Л.А. Николаева.-М.: Юрист, 1998 г.

14. Трудовое право России. Учебник под редакцией  В.М. Сырых.- .: Юрист, 2001 г.

15. Трудовое право Российской Федерации. Учебное пособие под редакцией А.Н. Макарова.: “Свет”, 1999 г.

16. Комментарий к КЗоТ РФ под общей редакцией  В.И. Шкатуллы.: М “ИНФРА.М”, 1999 г.